Configurando la Gestión de Personas en una Startup

18 Mayo 2017

Configurando la Gestión de Personas en una Startup

Existe amplia literatura de la gestión de capital humano en empresas y compañías grandes y consolidadas, pero lamentablemente no es muy fácil encontrar información acerca de la relevancia de este tema en el mundo de las pequeñas y medianas empresas y Startups.

En estas organizaciones caracterizadas por tener un alto potencial de crecimiento explosivo, existen atributos asociados a la gestión de personas muy representativos. Por un lado, el volumen de colaboradores puede facilitar un manejo más cercano acerca de las personas, sus funciones, sus objetivos, etc. Sin embargo, una empresa pequeña en un escenario de rápido crecimiento es una organización tremendamente vulnerable. Los ambientes son altamente dinámicos; los equipos requieren de mucha flexibilidad y con frecuencia los fundadores que pueden tener muy buenas ideas y una gran visión, no necesariamente tienen las capacidades de liderazgo o administración de una empresa en franco crecimiento.

Ante este contexto las organizaciones necesitan un área de gestión de personas que permita construir y desarrollar las prácticas y procesos necesarios para llevar adecuadamente la gestión del capital humano dentro de la misma generando a su vez, impacto en los objetivos del negocio.

Te compartimos algunos consejos sobre ciertos tópicos que deberíamos tener en mente y posiblemente implementar en este tipo de empresas:


Capacidad Organizacional
En estas organizaciones es común que las funciones de gestión de personas se centren en el ámbito de remuneraciones, en las habilidades y niveles de experiencias necesitadas para los puestos de trabajo y cuántos colaboradores necesitamos. Pero antes de profundizar, es bueno pensar acerca de la estructura actual de tu organización, y aquellas que necesitas para alcanzar los objetivos estratégicos de la misma.

Una evaluación sobre la capacidad organizacional es un proceso que puede ayudar a evaluar la capacidad operacional, su fuerza, y todas aquellas áreas que necesitan mejorar. Una buena manera de empezar a abordar esta temática es evaluar las funciones, cualidades, fortalezas y debilidades de las distintas áreas de tu organización para identificar las brechas y oportunidades de mejora que existen en cada una.


Políticas en Capital Humano y Experiencia de los Colaboradores
Necesitarás configurar una variedad de políticas en gestión de personas. Por ejemplo, deberás pensar cómo tratarás temáticas como el ausentismo, la evaluación de los colaboradores, el comportamiento organizacional, las vacaciones, entre otros.

También es recomendado pensar acerca del manejo de compensaciones en el trabajo, y con esto, no nos referimos necesariamente a una compensación monetaria sino a los posibles beneficios no monetarios que podrías entregar a tus colaboradores, como pueden ser la flexibilidad horaria, seguro complementario, home office, etc .

Lo principal en este punto es que te asegures de que entre tus políticas de Capital Humano esté cubierto a cabalidad el paso de los colaboradores a través de la organización, considerando, planteando y diseñando la experiencia que atravesarán a través de la misma desde que estos deciden postular a un puesto en la organización y trabajar en la misma.


Descripción y roles de cargo.
En primera instancia es necesario definir la descripción de cargo, su contenido, que implica, cuáles son las habilidades requeridas, las metas esperadas y cómo/cuáles son los métodos de evaluación para el rendimiento de cualquier cargo en particular. Esta descripción también es utilizada para el desarrollo de un plan de carrera para cada empleado.

Por otro lado, un descriptor de cargo no sólo debiese definir los requerimientos necesarios para la realización del trabajo, sino que también debería considerar tanto las competencias detrás del cargo, las habilidades que pudiesen resultar útiles para el colaborador, entre otras cosas. Para esto es necesario estar actualizando las descripciones periódicamente.


Estrategia de reclutamiento
Uno de los procesos de mayor relevancia en la gestión de personas es reclutamiento y selección: Es el principal elemento que permite atraer talento y su puerta de entrada a la organización.

Definir una estrategia de reclutamiento y selección sólida y clara, te permitirá atraer aquellos talentos que tu organización necesita para crecer y completar sus objetivos y metas.


Compensación de los colaboradores
Para cada trabajo es necesario definir un tipo de compensación de la forma más clara posible y toda la mecánica que esto implica. 

También es necesario considerar en la configuración de la compensación los gastos ocasionados por los empleados en relación a los recursos con los que contamos a nivel financiero. Este ejercicio puede mostrarte el presupuesto real que tienes y necesitas en tu organización.


Seguridad y Salud del colaborador
Este punto es muy importante considerar. En la medida que tengas los protocolos claros respecto en la seguridad y salud de tus trabajadores y los apliques, otorgarás relevancia a aquellas prácticas que les permiten estar seguros ante posibles accidentes en su entorno de trabajo, además, si demuestras una realidad preocupación respecto al tema, confiarán más en tu liderazgo.


Key Performance Indicators & HR Analytics
Los Key Performance Indicators (KPI’s) son indicadores que pueden ayudar a visualizar y gestionar el desempeño de tus colaboradores en sus funciones respecto a los objetivos del negocio,  para esto es necesario saber qué indicadores resultan claves de monitorear, y a quienes debemos asignar su monitoreo para generar una respuesta inmediata ante sus variaciones.

Por otro lado, la analitica de RRHH o HR analytics permite a las organizaciones -a través de la información recabada en los procesos de gestión de personas-  entender mejor los procesos que atraviesa y a las personas que la componen, permitiendo mejorar la toma de decisiones y reducir el tiempo de los procesos de gestión de personas, entre otras cosas.

Si bien HR Analytics en un primer momento puede no resultar fundamental para la administración de tu negocio, mientras antes comiences a tenerlos en cuenta y a guardarlos, más valor añadiran a tu organización a mediano y largo plazo.

Referencias

Comentarios cerrados.