Imagina que estás mirando tu Smartphone de la compañía y tienes un email de LinkedIn: “¡Estas compañías están buscando candidatos como tu!”. No necesariamente estás buscando un trabajo, pero estás siempre abierto a oportunidades, entonces por curiosidad haces click en el link. Minutos después aparece tu jefe en el escritorio. “Nos hemos dado cuenta que pasas mas tiempo en LinkedIn últimamente, así que queríamos hablar de tu carrera y si estás feliz acá”, dice ella. ¡Oh oh!…

La tendencia de Big Data ha entrado gradualmente a las tecnologías de RRHH, y los profesionales del área deberían aceptarlo con entusiasmo.

No podemos seguir mirando la inclusión laboral sólo como un rol asistencialista, sino que debemos ser capaces de conocer su impacto en nuestra organización, para gestionarla adecuadamente y capitalizarla, si es que queremos que sea tomada en serio como un área de gestión organizacional.

¿Pueden los algoritmos producir mejores resultados de contratación que las personas? Para responder esta pregunta, los investigadores de la Universidad de Minnesota y Princeton, N.J. Educational Testing Service analizaron 17 estudios de evaluaciones de candidatos a un cargo. Los algoritmos superaron las decisiones humanas por al menos un 25%. Los investigadores sostienen que consideran certeros sus hallazgos "en cualquier situación con un gran número de candidatos", independiente del nivel del cargo.

El análisis de datos de RRHH permite a la gerencia y equipos de RRHH entender más acerca de su organización y la gente que la conforma, cómo se desempeñan y cómo están creando valor para la organización